مدیریت اطلاعات

دوشنبه 12 اسفند 1392 ساعت 12:01

سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)

مقدمه:

سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS) نقشی بسیار مهم و کلیدی در سازمان‌های هزارۀ سوم دارند.امروزه نظام‌های اطلاعات تأثیر شگرفی بر ساختار سلسله مراتبی سازمان‌ها دارند؛ به گونه‌ای که مدیران سطوح مختلف، خود را بی‌نیاز از این اطلاعات نمی‌دانند.به هر حال، یکی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیم‌گیری در سازمان، وجود سیستم‌های اطلاعاتی است که البته این نظام‌ها باید دقیق، صحیح و به هنگام باشند.

دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور از جمله سازمان‌هایی هستند که به اطلاعات دقیق، صحیح و به روز برای تصمیم‌گیری‌های راهبردی  در زمینه‌های آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و … نیاز دارند. در زمینه فرهنگ سازمانی دانشگاه و نقش سیستم‌های اطلاعاتی در تغییرو جابه جایی عنصار آن – که موضوع این مقاله است- تا کنون مطالعه‌ای علمی و منسجم در کشور انجام نگرفته است. لذا به نظر می‌رسد با توجه به کمبود منابع پژوهشی در این مورد، لازم است پژوهش‌هایی در این باره به انجام برسد.

مقدمه:

سیستم‌های اطلاعات مدیریت (MIS)   نقشی بسیار مهم و کلیدی در سازمان‌های هزارۀ سوم دارند.

امروزه نظام‌های اطلاعات تأثیر شگرفی بر ساختار سلسله مراتبی سازمان‌ها دارند؛ به گونه‌ای که مدیران سطوح مختلف، خود را بی‌نیاز از این اطلاعات نمی‌دانند.

به هر حال، یکی از عوامل مؤثر در بهبود نظام تصمیم‌گیری در سازمان، وجود سیستم‌های اطلاعاتی است که البته این نظام‌ها باید دقیق، صحیح و به هنگام باشند.

دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی کشور از جمله سازمان‌هایی هستند که به اطلاعات دقیق، صحیح و به روز برای تصمیم‌گیری‌های راهبردی  در زمینه‌های آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و … نیاز دارند. در زمینه فرهنگ سازمانی دانشگاه و نقش سیستم‌های اطلاعاتی در تغییرو جابه جایی عنصار آن – که موضوع این مقاله است- تا کنون مطالعه‌ای علمی و منسجم در کشور انجام نگرفته است. لذا به نظر می‌رسد با توجه به کمبود منابع پژوهشی در این مورد، لازم است پژوهش‌هایی در این باره به انجام برسد.

مقاله حاضر در پی شناخت بیشتر فرهنگ حاکم بر دانشگاه‌، عناصر مهم آن و نیز تأثیر سیستم‌های اطلاعاتی بر تغییر و جابجایی این عناصر است.

 

تعریف اطلاعات 

اطلاعات، عبارت از داده‌هایی است که در بافتی معنادار و مفید جای می‌گیرد و دراختیار دریافت کننده قرار داده می‌شود  تا از‌آنها برای تصمیم‌گیری استفاده کند. اطلاعات، متضن انتقال و دریافت آگاهی و دانش است ( تهرانی و کاظمی ۱۳۸۰)

اطلاعات، آگاهی و هوشیاری می‌دهد، شگفتی می‌افریند، انگیزه ایجاد می‌کند و از عدم اطمینان می‌کاهد.

سیستم های اطلاعاتی

دو زمینه عمده که سیستم‌های اطلاعاتی را تعریف می‌کنند، عبارتند از اجزای تشکیل دهندۀ سیستم‌های اطلاعاتی و نیروهای طراح اثر گذار بر این اجزا.

۱-       اجزای تشکیل دهنده، که شامل شش جزء هستند: درون داد  مدل‌ها ، برون داد ، فناوری ، پایگاه داده‌ها ، و کنترل‌ها .

۲-       نیروهای طراحی – طراحان برای آنکه به موفقیت دست یابند، باید مشخص سازند نیروهای طراحی کدامند و چگونه بر طرح‌های آنان اثر می‌گذارند و آنگاه از این نیرو‌ها پیروی کنند و در همین حال خلاقیت و نوآوری را در کار خود نمایان سازند.

طراحان سیستم‌های اطلاعاتی باید ده نیروی طراحی را که برکارشان مؤثرند، لحاظ کنند. این ده نیرو عبارتند از:

۱-       یکپارچگی

۲-       تماس به کار برندگان با سیستم

۳-       نیروهای رقیب

۴-       کیفیت قابلیت کاربرد اطلاعات

۵-       الزامات سیستم

۶-       الزامات داده پردازی

۷-       عوامل سازمانی

۸-       الزامات صرف جویی در هزینۀ تولید

۹-       عوامل انسانی

۱۰-    الزامات مربوط به عملی بودن سیستم ( برچ و گردادنیتزکی، بی تا)

 

فرهنگ سازمان:

تعریفی که امروزه از فرهنگ سازمان ارائه می¬د‌هند، عبارت است از: « نحوۀ انجام دادن کار در سازمان». فرهنگ، آن پیوند اجتماعی است که سازمان را منسجم نگه می‌دارد و در پاره‌ای موارد از هم می‌گسلد. فرهنگ، یادگیری جمعی سازمان است، آن‌چنان که در ترفیع‌ها، پاداش‌ها، تنبیهات و تصمیمات بازتاب می‌یابد.

فرهنگ، نحوه یادگیری رفتار در یک سازمان خاص است. سابقۀ فرهنگ سازمان ممکن است به پنجاه سال یا بیشتر بر‌گردد؛ یعنی دورانی که همان داستان‌های پیش همچنان بازگو می‌شدند.

فرهنگ سازمانی در جایی نوشته و ثبت نشده است ولزوماَ بخشی از شرح شغل نیست و در کتابچه راهنمای روش‌های اداری نیز منعکس نمی‌شود.

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا در مورد یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شوند.

فرهنگ سازمانی، به شیوه‌ای اطلاق می‌شود که اعضای سازمان درباره‌ویژگی‌های آن می‌اندیشند؛ بدین ترتیب ، فرهنگ سازمانی یک اصطلاح توصیفی است.

 در تحقیقاتی که بر روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان کوشیده‌اند دریابند که افراد از چه زاویه‌ای به سازمان خود نگاه می‌کنند؟ آیا هدف‌ها و عملکرد‌های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج می‌نهد و به آن پاداش می‌دهد؟ آیا پدیده تعارض را سرکوب می‌کند؟

عناصر فرهنگ سازمانی

در مورد عناصر و مولفه‌های فرهنگ سازمانی، دیدگاه‌های مختلفی مطرح است. به نظر می‌رسد در این مورد اتفاق نظر وجود دارد که فرهنگ سازمانی به نظام مفاهیمی اشاره دارد که بین عموم اعضای سازمانی مشترک است و آن را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌کند . بر مبنای تحلیلی دقیق‌تر، این نظام مفاهیم مشترک، از یک سلسه ویژگی‌های کلیدی تشکیل یافته که سازمان به آنها اهمیت می‌دهد.

این عنصار عبارتند از:

۱-       خلاقیت و خطرپذیری:  میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا خلاق، نوآور و خطر پذیر گردند.

۲-       توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می‌رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

۳-       توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت یا رهاوردها توجه می‌کند، نه به روش‌ها و فرایند‌هایی که باید برای دستیابی به این نتیجه‌ها به کار برد.

۴-       توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می‌دهد در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت کنند و نیز میزانی که مدیریت درباره آثار و نتیجه‌های تصمیم‌گیری بر افراد توجه می‌کند.

۵-       تشکیل گروه (تیم): میزانی که مدیریت، کارها را به گونه‌ای تنظیم می‌کند که به وسیله‌تیم ( و نه به وسیله افراد) انجام شود.

۶-       تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند ( نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی اعتنا)

۷-       ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت‌های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد) تأکید و توجه می‌کند.

۸-       هدایت : میزان ایجاد و مقاصد صریح و انتظارات عملکردی صحیح توسط سازمان

۹-       میزان ترغیب واحدها به عمل براساس روش هماهنگ در درون سازمان

۱۰-    حمایت مدیریت: میزان برقراری ارتباطات مشخص، مساعدت و حمایت مدیران از زیردستان

۱۱-    نظارت : شمار قوانین و مقررات و نیز میزان سرپرستی مستقیمی که در جهت نظارت و کنترل بر رفتار کارمندان به کار می‌رود.

۱۲-    هویت : درجه‌ای که بر حسب آن، افراد پیش از آنکه با گروه کاری خاص یا زمینۀ تخصص حرفه‌ای خود شناسایی شوند، با سازمان به عنوان مجموعه‌ای مورد شناسایی قرار می‌گیرند.

۱۳-    نظام پاداش: میزان تخصیص پاداش‌ها ( افزایش حقوق و ترفیعات) به جای آنکه بر مبنای ارشدیت و یا طرفداری بی جهت و دلیل باشد، براساس معیار عملکرد کارکنان استوار است.

۱۴-    الگوهای ارتباطات : میزان محدود شدن ارتباطات به سلسله مراتب رسمی اختیار.

 

دانشگاه‌های امروز

عصر فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات(ICT) و مفهوم دهکدۀ جهانی به یک واقعیت تبدیل شده است. بخش بسیار امیدوار کننده این فناوری‌ها گسترش فرصت‌های یادگیری و ایجاد ارتباط بینیادگیرندگان، صرف نظر از موقعیت مکانی آنان است.

دانشگاه‌های سنتی امروز، عقب‌تر از فناوری‌های اطلاعاتی در دسترس هستند و به نظر می‌رسد اگر بخواهند پویایی و انعطاف پذیری خود را حفظ نمایند، باید این فناوری‌ها را به کار بگیرند و با استفاده از تجربیات موجود، در جهت ایجاد دانشگاه‌های مجازی، الکترونیکی و آموزش از راه دور حرکت کنند.

این گونه برنامه‌ریزی، حذف یا اصلاح نظام‌های استخدامی و ارتقای بدون انعطاف امروز، مواد درسی قدیمی و نگرش‌های تنگ نظرانه را ضروری می‌سازد. به همین دلیل، مدیریت و برنامه‌ریزی چگونگی کاربردICT در آموزش عالی، نیازمند مدیرانی با قوه تخیل و تصور بالاست که قادر به برنامه‌ریزی برای دانشگاه‌ها باشند. تجسم دانشگاه‌های آینده می‌تواند تصور دانشگاه‌های بدون دیوار باشد که دانشجو خودش برنامه‌درسی، واحدهای درسی و استاد مشاور را انتخاب می‌کند، و از طریق اینترنت به کتابخانه‌ها، نمایشگاه‌ها، موزه‌ها و مؤسسات آموزشی سراسر دنیا دسترسی می‌یابد. در چنین تصویر سازی‌ای، دانشگاه‌ها در تمام ۲۴ ساعت شبانه روز و در تمامی ۳۶۵ روز سال کار می‌کنند و دانشجو ازهر منطقه‌ای می‌تواند در این دانشگاه‌ها ثبت نام و براساس زمان‌بندی ، نیازها، علایق و شیوه یادگیری خود، واحدهای آموزشی را تکمیل کند.

یادگیری عمدتاَ به انتخاب یاد گیرنده انجام می‌شود و دانشگاه‌ها، بین‌المللی، چند فرهنگی و چند زبانی هستند. در چنین تصویر سازی‌ایی از دانشگاه‌ها، رایانه، تلویزیون، رسانه‌های الکترونیک و تعاملی، کتابخانه‌های الکترونیکی و شاهراه‌های اطلاعاتی، از جمله ابزارهای اصلی هستند که امکانات یاد‌گیری تعاملی را فراهم می‌آورند.

از سال ۱۹۹۶، شبکه علمی جهانی، فهرستی از شش هزار واحد درسی بیش از دویست دانشگاه را به شکل مجموعه‌‌ای درآورده است تا از آن برای ایجاد فدارسیونی جهانی متشکل از دانشگاه‌ها و استادان سراسر جهان مورد استفاده قرار دهد. توسعه چنین دانشگاه‌هایی، امکان یادگیری مادام العمر  و تکمیل برنامه‌های آموزشی را برای افراد مهیا می‌سازد ( نیاز آذری،۱۳۸۱).

نظام‌های اطلاعاتی(IS) آنچنان تاثیری در دانشگاه‌های آینده دارند که دانشگاه‌های فعلی ( یعنی دانشگاه‌های سنتی) پاسخگوی نیازهای متعدد آموزشی، پژوهشی، فرهنگی و حرفه‌ای نخواهند بود.

البته جایگزینی سیستم‌های اطلاعاتی و بهره‌گیری از آنها به معنای حذف فیزیکی دانشگاه‌ها نیست؛ بلکه برخی رشته‌ها همچنان به فضای فیزیکی نیاز خواهند داشت . بنابراین، برنامه‌ریزی مؤثر، برنامه‌ریزی مشتمل توسعه دانشگاه‌های الکترونیکی از دل دانشگاه‌های موجود است.

چنین برنامه‌ریزی‌ای، بدون تردید با چالش‌های زیادی همراه خواهد بود؛ چالش‌هایی که بسیاری از برنامه‌ریزان، آموزش دهندگان و دانشجویان را وادار به ترجیح استفاده از شیوه‌های سنتی خواهد کرد.

برای کشورهایی نظیر ایران که هنوز درگیر مباحث فلسفی استفاده از فناوری‌های اطلاعاتی در سیستم آموزشی هستند، یادگیری از تجربه کشورهایی که تجربه عملی کاربرد این فناوری‌ها را در آموزش دارند، مفید است، و به عبارتی یادیگری از تجربیات دیگران، فرصتی ارزشمند را برای این گونه کشور‌ها در جهت برنامه‌ریزی‌های مربوط به گذر از آموزش فعلی به آموزش مبتنی بر ICT فراهم می‌کند.

در هزارۀ سوم، رسالت‌های نوینی را برای دانشگاه‌ها در نظر گرفته‌اند:

۱-       دانشگاه به منزله یک نهاد اجتماعی باید آ,اده گردد که به ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه بپردازد.

۲-       دانشگاه باید پیشگام اشاعۀ آزادانۀ افکار دموکراسی و وحدت ملی جامعه باشد.

۳-       باید به تحلیل و حل مسائل اساسی که کل جامعه با آن مواجه است، کمک کند.

۴-       نقش دانشگاه‌ها در تبیین جهانی شدن پدیده‌ها یک واقعیت مهم تلقی می‌گردد.

۵-       دانشگاه‌ها در آستانۀ هزارۀ سوم، نقش انحصاری تولید و خلق دانش را از دست خواهند داد و سیستم‌های فرا دانشگاهی، سازمان‌های یادگیری و سایر مؤسسات موازی، به تولید و خلق دانش جدید خواهند پرداخت. لاجرم، ضرورت آمادی دانشگاه‌ها در امر چگونگی ارتباطات با این مؤسسات، امری حیاتی و کلیدی خواهد بود.

۶-       دانشگاه‌ها مسئولند که به اشاعۀ فرهنگ کتبی و انتشارات جامعه کمک نمایند. نقش ارشادی دانشگاه‌ها در این خصوص، ارائه رهنمودهای اجرایی و اشاعۀ فرهنگ مکتوب است.

۷-       دانشگاه‌ها به مثابه یک سییستم و نهاد پویای هدایتی و راهبردی مشارکت فکری مردم را در ادارۀ جامعه به عهده دارند.   

نقش نظام‌های اطلاعات مدیریت در تغییر و جابه جایی عناصر فرهنگ سازمانی در دانشگاه

بسیاز از فرهنگ‌های سازمانی ( مثل دانشگاه) یا به دلیل توهمات بی‌اساس و بیمار گونه یا به دلیل بیمی که واقعاً از سیستم‌های اطلاعاتی دارند، در مقابل آن جبهه می‌گیرند.

بنابراین تمایل دارند همان روش‌های سنتی خود را حفظ کنند و در برابر تغییرات، مقاومت نشان دهند. مطمئناَ ریشه بسیاری  از ترس‌های موجود در فرهنگ سازمان را در مورد سیستم‌های اطلاعاتی، باید در رایانه‌ها، فناوری اطلاعاتی و تغییرات پیشنهادی در سیستم اطلاعاتی جستجو کرد.

هر گونه تغییری در سیستم اطلاعاتی، کارکنان را مجبور خواهد ساخت رفتاری متفاوت و آشکارا مغایر با هنجارهای فرهنگ سازمان در پیش گیرند.

از این گذشته، سیستم اطلاعاتی جدید، شاید مستلزم آن باشد که گروه‌های مختلف سازمان ( مثل اعضای هیات علمی، کارمندان و مسئولان دانشگاه) در اطلاعات شریک و سهیم شوند و احتمال دارد که این گروه‌ها اعتماد لازم را به یکدیگر نداشته باشند، و در این صورت با شریک شدن در اطلاعات مخالفت خواهند نمود.

طراحان سیستم‌های اطلاعاتی نمی‌توانند تغییرات عمده‌ای در هنجارهای فرهنگی یک سازمان ایجاد کنند؛ اما می‌توانند اقداماتی به عمل آورند که سیستم اطلاعاتی را برای فرهنگ سازمان خوشایندتر سازند. بنابراین به نظر می‌رسد برای پذیرش نظام اطلاعاتی جدید، باید کارکنان را مشارکت داد و انگیزه‌های لازم را در آنان ایجاد کرد.

طراحان سیستم‌های اطلاعاتی، باید از فناوری فراتر بروند و جنبه‌های اجتماعی، روان‌شناختی، سیاسی و انسان شناختی سازمان را بررسی کنند و رابطه‌شان را با سیستم‌های اطلاعاتی مورد توجه قرار دهند.

عناصر در همه سازمان‌ها، از جمله دانشگاه، تشکیل  دهنده فرهنگ سازمانی هستند.

نقش MIS در تغییر و یا جا به جایی عناصر فرهنگ سازمانی

۱-       خلاقیت و خطر پذیری- به نظر می‌رسد نقش MIS برروی این عنصر بدین شکل باشد که میزان خطرپذیری کارکنان دانشگاه با ورود نظام اطلاعاتی، کاهش یابد و از طرفی انگیزه لازم در آنان برای افزایش خلاقیت و نوآوری بیشتر شود؛ چرا که بدین صورت با فراهم آمدن اطلاعات دقیق، به هنگام و ذی‌ربط میزان خلاقیت آنان افزایش خواهد یافت.

۲-       توجه به جزئیات – دومین عنصر فرهنگ سازمانی است که با ورودMIS کارکنان و اعضای هیات علمی بهتر می‌توانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق‌تری به انجام دادن امور بپردازند.

۳-       توجه به نتیجه – با ورود MIS این عنصر احتمالاً تبدیل به عنصر توجه به روش‌ها می‌شود؛ چرا که کارکنان، با توجه به افزایش اطلاعات در سازمان، باید به روش‌های جدیدی دست یابند و سریع‌تر و مطلوب‌تر به اهداف خود برسند.

۴-       توجه به افراد- به علت حضور نظام‌های اطلاعاتی، مدیران دانشگاه احتمالاً کارکنان و اعضای هیات علمی را بیشتر در تصمیم‌گیرهای سازمان و دانشگاه دخالت خواهند داد. همچنین از دیده‌گاه‌های تخصصی استادان به شکل جامع‌تری استفاده خواهند کرد.

۵-       تشکیل گروه (تیم) – اگر اطلاعات در دانشگاه به شکل بهتری مبادله شود و شبکه‌های ارتباطی همه جانبه باشد، کارها به صورت تیمی – و نه به شکل فردی- انجام خواهد شد.

۶-       تحول – یعنی میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول و یا حتی جسارت هستند. با ورود MIS   احتمالاً میزان تغییر و تحول و روحیه جسارت در افراد داخل سازمان بیشتر خواهد شد.

۷-       ثبات یا پایداری – این عنصر از جمله عناصری است که با ورود MIS دچار تغییر خواهد شد؛ چرا که با فشارهای اطلاعاتی بر دانشگاه، میزان ثبات و حفظ وضع موجود به شدت کاهش خواهد یافت و دانشگاه به یک سازمان بالنده، زنده و پویا تبدیل خواهد شد.

۸-       هدایت – با آمدن MIS به سازمان، میزان انتظارات و توقعات مدیران دانشگاه از کارکنان افزایش خواهد یافت و بنابراین، کارکنان در هر لحظه باید خود را به روز (up to date)  نگاه دارند.

۹-       میزان ترغیب واحدها به عمل براساس روشی هماهنگ در درون سازمان –  تأثیر MIS بر روی این عنصر، به شکلی است که استفاده از روش‌های هماهنگ و عملکرد یکپارچه در دانشگاه افزایش خواهد یافت.

۱۰-    حمایت مدیریت – این عنصر با ورود MIS احتمالا دچار تغییر خواهد گردید؛ بدین معنا که به واسطه اینکه اطلاعات، در دسترس همه کارکنان قرار دارد، لذا پشتیبانی مدیریت از آنان کمتر از قبل خواهد بود. البته این کاهش حمایت، در زمینه اطلاع¬رسانی است، نه در سایر جنبه‌ها.

۱۱-    نظارت – این عامل نیز همانند عنصر شماره ۱۰ دچار تغییر می‌شود؛ چرا که از میزان نظارت و کنترل مستقیم مدیران برکارکنان کاسته خواهد شد و این به خاطر آن است که کارکنان، مسلح به اطلاعات مختلف شده‌اند و به دلیل اینکه خودشان به تنهایی پردازش کننده اطلاعات خواهند بود، نیاز کمتری به نظارت مستقیم مدیران دارند.

۱۲-    هویت – یعنی درجه‌ای که برحسب آن افراد پیش از آنکه با گروه کاری خاص یا زمینه تخصص حرفه‌ای خود شناسایی شوند، با سازمان – به عنوان یک مجموعه – مورد شناسایی قرار می‌گیرند. این عنصر به نظر می‌رسد که با ورود ‌MIS   دچار لطمه گردد؛ یعنی اینکه هویت‌های فردی تحت تأثیر هویت حرفه‌ای قرار خواهند گرفت و کمرنگ‌تر از گذشته خواهند شد.

۱۳-    نظام پاداش – این عنصر به شدت تحت تأثیر MIS قرار خواهد گرفت؛ بدین ترتیب که چون نظام پاداش، از یک سو با ورود نظام‌های اطلاعاتی دقیق، به هنگام و ذیربط به شدت تحت تأثیر عملکرد و کیفیت آن قرار می‌گیرد، و از سوی دیگر از کارکنان انتظار می‌رود با داشتن اطلاعات نسبتاً جامع و کامل، عملکرد بهتری ارائه نمایند. لذا نظام پاداش باید دقیقاً منطبق با عملکرد ( کارایی و اثر بخشی) افراد باشد.

۱۴-    الگوهای ارتباطات – با ورود MIS الگوهای ارتباطات در سازمان دچار تحول خواهندشد. دیگر آن سیستم‌های ارتباطی سنتی، پاسخگوی سازمان امروزی نیست و شاید سلسله مراتب رسمی سازمان سنتی که بیشتر حالت عمودی دارد، تبدیل به شبکه‌های سازمانی شوند که همه جانبه‌اند و در سطح سازمان گسترش یافته‌اند.

نتیجه گیری:

با ورود نظام‌های اطلاعات به درون سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و دانشگاه‌ها، که مورد توجه ما در این مقاله است، برخی از عناصر فرهنگ سازمانی به نوعی تقویت می‌شوند و استحکام بیشتری پیدا می‌کنند؛ اما برخی دیگر دچار تغییر و یا حتی فروپاشی می‌گردند.

به هر حال، نظام دانشگاهی موفق، باید خود را با تغییرات هماهنگ سازد. انعطاف لازم را در ساختار خود ایجاد کند تا به بهترین شکل ممکن بتواند تعاملی پویا و همه جانبه با این تغییرات داشته باشد.

دانشگاه‌های ما علی رغم اینکه از جمله اهداف‌شان آموزش و پژوهش است و باید به بهترین نحو این وظایف را به انجام برسانند و در این راه به صورت جامع، از نظام اطلاعاتی استفاده کنند، اما متأسفانه در دستیابی و به کارگیری نظام اطلاعاتی هماهنگ و یکپارچه دچار قصور و عقب ماندگی گردیده‌اند. بنابراین برای بقا و ادامه حیات در جامعه نوین می‌باید از نظام‌های اطلاعاتی و فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات به نحو شایسته و متناسب با دانشگاه‌های فرا پیچیده  امروزی بهره گیرند.

پی نوشت‌ها:

۱-       Management information system

2-       2- Strategic

3-       3- information

4-       4- input

5-       5- Models

6-       6- input

7-       7- technology

8-       8- database

9-       9- controls

10-    10- Organization culture

11-    11- creation and risk

12-    12- change

13-    13- Stable

14-    14- leading

15-    15- supervision

16-    16- identification

17-    17- comunications models

18-    18- life long learning

19-    19- Metacomplexity

 

منابع:

۱-       جان برچ و گری گرداد نیتزکی، سیستم‌های اطلاعاتی در تئوری و عمل، ترجمه منوچهر غیبی، جلد اول. مرکز آموزش دولتی، بی تا.

۲-       رابینز، استیفن پی. مبانی رفتار سازمانی . ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ۱۳۸۱٫

۳-       شریف زاده، فتاح و کاظمی، مهدی ، مدیریت و فرهنگ سازمانی، نشر قومس ۱۳۷۷ .

۴-       ثاقب تهرانی، مهدی و تدین . شبنم، مدیریت فناوری اطلاعات، مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۸۰ .

۵-       نیاز آذری، کیومرث ، رفتار و روابط انسانی درسازمان‌های آموزشی هزارۀ سوم، فراشناختی اندیشه، ۱۳۸۱ .

۶-       6- R.H. Kilman, Gaining control of the corporate culture, San Francisco,1985.

7-       7- Y. Wiener, forms of value systems: A Focus on organizational Effectiveness and cultural change and maintenance,1988.

8-       8- J.P.Kotter,choosing strategies for change,Harvard Business Rrview,1979.

9-       9- Barnet, Ronald, Super complxity and the curriculum higher Education Abstract, Vol .36,No 1,2001

10-    10-Jaschik ,scott, a nation’s colleges at riusk,intrrnational higher education, 2005.

11-    11- cathleen A. kennedy, conflicting porposes of education: 1998.

12-    12- Sarah krichels, the benef of higher edueation, numberto summer 2005.


منبع : پـرتـال پـدیـدا
نویسنده :
تاریخ ارسال : مرداد ۲۳م, ۱۳۹۰
دسته: مجله خبری
بازدید : 814 بازدید